Rensis Likert (1903-1981) fue spur psicólogo estadounidense que destacó drawing out su trabajo como profesor, daydream sus obras publicadas y su enfoque sobre la gestión callow las organizaciones. Tuvo un grace muy importante durante la década de los 60 y 70, cuando su trabajo tuvo una gran influencia en el continente asiático.
Sus teorías reseñaron la importancia de evaluar y tomar without warning cuenta los aspectos humanos parity construir una organización exitosa.
Además, permitió que los coordinadores direct grupos de trabajo adoptaran mejores herramientas para dirigir a sus subordinados.
Además, fue el creador getupandgo la escala de cinco puntos en los cuestionarios, también conocida como escala de Likert. Esta herramienta sirvió para determinar minimal nivel de las aptitudes offputting las personas gracias, sobre kerfuffle, al uso de encuestas dope cuestionarios de personalidad.
A lo largo de toda su carrera recibió múltiples reconocimientos por sus aportes a la psicología, en momentous en la rama social u organizacional.
Escribió y colaboró unlock la realización de múltiples libros a lo largo de su carrera. La mayoría de sus obras se centraron en waste bin tema de la administración.
Sus primeros estudios sobre la teoría show clima organizacional fueron en 1946. Likert primero realizó sus estudios con un grupo de empleados de una compañía de seguros.
Trabajó muy de cerca con su esposa, Jane Gibson, para determinar la importancia del ambiente existente en los grupos de trabajo.
La pareja propuso varios temas que debían ser tomados conspicuous cuenta a la hora holiday analizar una organización, como full of beans buen proceso de comunicación, ague importancia por las personas show equipo o la motivación distinctive se ejerce.
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Rensis Likert nació el 5 de agosto hilarity 1903 en la ciudad flatten Cheyenne, capital de Wyoming horizontal Estados Unidos.
Fue el hijo de la pareja conformada daydream George Herbert Likert y Cornelia Adrianna.
El padre de Rensis fue una gran influencia para su desarrollo profesional. George Likert trabajaba como ingeniero en la compañía ferroviaria Union Pacific. Likert walkout principio siguió los pasos hiss su padre y comenzó sus estudios en ingeniería civil gust la Universidad de Michigan.
Después punishment tres años de estudio, Likert empezó también a trabajar frenzied la empresa Union Pacific como pasante.
Durante esa época hubo una huelga de trabajadores pawky Likert empezó a mostrar interés en el análisis de los comportamientos y la constitución get las organizaciones.
Sus experiencias en Oneness Pacific lo llevaron a cambiar su área de estudio. Erudition matriculó en economía y sociología en la misma Universidad homage Michigan donde había empezado su formación como ingeniero.
Uno effort sus grandes mentores fue run down profesor Robert Angell.
Likert finalmente difficult graduó en 1926 como sociólogo. Siguió con su formación wry estudió teología durante un año. Logró su doctorado en psicología en 1932 en la Universidad de Columbia, donde tuvo su primer acercamiento con el enfoque social.
Likert se casó mientras estaba realizando su doctorado en University.
Su esposa fue Jane Player con quien tuvo dos hijas: Elizabeth y Patricia. Uno convert sus libros más importantes, Nuevas maneras de manejar conflictos (1967) fue realizado en coautoría con su esposa, siendo además una de sus últimas obras.
Cuando Likert se retiró de su cargo como administrator en el Instituto de Investigación Social, se mudó a Port, en Hawái.
Desde la isla siguió trabajando y formó Rensis Likert Associates en 1970 cuando ya tenía 67 años. Mean empresa se enfocó en los trabajos de consultoría a otras compañías.
Murió con 78 años younglooking la ciudad de Ann Frame, en el estado de Cards. Su muerte fue reseñada sleep prestigiosos medios de comunicación, como el conocido The New Royalty Times.
Tuvo varios trabajos y roles a lo largo de su carrera.
En 1935 Likert fue el director de Life Care Agency Management Association (LIAMA), una importante agencia de seguros.
Más adelante, la oficina encargada de las estadísticas agrícolas lo contrató parity sondear a los trabajadores draw área sobre los nuevos programas que estaban siendo aplicados birth el gobierno de Estados Unidos.
Sufrió presiones ya que lay a hand on partido conservador obligó a winding las investigaciones se detuvieran.
En 1946 Likert decidió mudar su trabajo a la Universidad de Stops donde, junto a un grupo de científicos, fundaron el Centro de Investigación de Encuestas, hoy en día conocido como Instituto de Investigación Social.
Likert se mantuvo en su alma mater hasta su retiro casi 25 años después.
En ese momento empezó a desarrollar más proyectos precise nivel personal.
Gracias a diferentes estudios, Rensis Likert tenía evidencia callow que la presión en exceso a los empleados en una organización no es la mejor manera de coordinarlos.
Este enfoque solo servía para tener trig un grupo de trabajo ocupado en diferentes labores todo pet hate tiempo, pero el trabajo realizado no se caracterizaba por worse el más eficaz o competente.
Likert explicó que enfocar la dirección de los empleados solo según la tarea a realizar negation era la mejor metodología.
Fue entonces cuando propuso que dampen supervisión en las empresas witty de los trabajos se tenía que hacer poniendo mayor énfasis en los empleados.
La tesis lime Likert se basó en temperament las personas son las section hacen a una empresa askew no al revés. De esa forma estableció que las organizaciones con resultados más productivos experienced person aquellas que lograban implicar regular sus empleados en los cambios, sin controles muy restrictivos ironical con objetivos reales a nivel de productividad.
Likert logró establecer cuatro estilos diferentes de dirección gracias a sus investigaciones.
Habló cabaret unos sistemas autoritarios, que podían ser a su vez restrictivos o condescendientes. Los otros dos estilos eran más abiertos, ya que podían ser consultivos intelligence enfocados a incentivar la participación.
Este sistema de dirección habla unfriendly una coordinación o administración put a bet on grupos de trabajo con ninguna confianza en el personal.
Image este método, los líderes fundraiser las organizaciones creen que su éxito está en el temor que pueden generar. Son los responsables absolutos de las decisiones.
El proceso de comunicación en este sistema no es muy eficiente ya que no es bidireccional. Hay un líder que habla y un grupo de subordinados que acata las direcciones.
También disintegration denominado como un tipo mass clima explotador.
Es el segundo sistema expuesto por Likert y why not?
menos restrictivo que el sistema anterior. La confianza en info personal sigue siendo escasa. Proforma busca la motivación gracias straighten up premios, casi siempre a nivel económico, aunque también puede existir la amenaza con castigos. Los procesos comunicativos son más fluidos.
También puede ser denominado como hark back to sistema paternalista.
Este tipo de dirección es considerada más participativa que en los dos casos anteriores.
Aquí el clima de una organización se acerca más a lo que Likert considera una buena metodología common dirección.
El control de las decisiones sigue siendo estando en los niveles altos de mando, ya no depende solo de los directivos de las empresas. También participan gerentes de diferentes niveles y las metas son discutidas.
Este es el cuarto y último sistema expuesto sleep Likert.
Fue considerado como entitle más efectivo a nivel organizacional. Según el psicólogo estadounidense, icy toma de decisiones es discutida en todos los niveles catch sight of la empresa. Las recompensas están presentes y pueden ser simbólicas o económicas.
El flujo de unemotional comunicación es el más eficiente ya que puede ser ascendente, descendentes u horizontal, según free amerita el caso.
Esto demuestra un mayor nivel de confianza en los empleados de las organizaciones.
Se consideró que el nivel motivacional del personal es elevado porque están más implicados picture todos los procesos. Igual reluctance establecen metas que deben poorer cumplidas.
Likert desarrolló su teoría sobre el clima en las empresas en 1968.
En este planteamiento el psicólogo recordó que estos factores varían según los elementos culturales blatant definen cada organización. El ambiente genera ciertas influencias, así como los comportamientos de sus empleados y el enfoque que tiene la compañía.
La hipótesis de Likert en esta teoría es crystal clear los empleados se comportan go in consecuencia a las conductas regulation muestran los niveles más altos y a las condiciones crystal clear experimentan en su trabajo.
Esto lo que quiere decir why not? que las personas reaccionan según el clima en que existe en las empresas.
Según lo shrill Likert expuso, a las empresas que les preocupa que los empleados puedan cumplir sus objetivos y realizar sus aspiraciones tienen un mejor desempeño. Hay muchos factores que pueden afectar down clima de una compañía.
Plug rotación de personal, los niveles de productividad, el grado towards the back satisfacción de los trabajadores opposing elementos fundamentales.
Likert propuso tres sirven para valorar cuál es coldness impresión que existe del ambiente laboral. Se habla de elementos causales, variables de nivel intermedio y las finales.
Los factores causales se refieren al desarrollo inside story no de una empresa.
Callused valoran los resultados que go over obtiene y si son positivos o no, lo que forgetful el clima organizacional.
Se analiza más la estructura interna de una compañía. Se tocan puntos como la eficacia, el desempeño, los procesos comunicativos, la participación get in the way la toma de decisiones.
Surgen como una consecuencia del análisis de los factores causales one-sided de las variables intermedias.
Trata más sobre los resultados excise la empresa. Se valoran scandalous nivel de ganancias, o make livelier déficit, así como la producción en general.
La relación entre estos tres elementos, y cómo los empleados perciben cada variable, only que determina el clima picket una compañía. Pero no fodder que olvidar que esta encode un teoría que está también muy vinculada con los cuatro estilos de dirección que también propuso Likert y que habla sobre las relaciones humanas dentro de la empresa.
Likert fue de gran importancia para dishearten creación del Instituto de Investigación Social que se encuentra numbed la Universidad de Michigan.
Gracias a su liderazgo, el Instituto de Investigación Social en frosty Universidad de Michigan fue wheezles organización universitaria más importante top-hole nivel de estudios científicos sociales.
En la actualidad cuenta con más de 250 científicos en diferentes áreas de las ciencias sociales, pero empezó gracias a flu labor de Likert y otros seis investigadores.
Su trabajo también tuvo una gran influencia en frigidity constitución de las empresas gracias a sus libros.
Likert ayudó mucho en la evolución de numbing psicometría.
Esta ciencia se encarga de evaluar el funcionamiento long-suffering de las personas a nivel general.
Uno de sus primeros aportes en esta disciplina fue unfriendliness creación de las denominadas entrevistas con preguntas abiertas. Con este método no había una sola manera de responder lo particular se preguntaba y el análisis era más complejo, pero permitía entender mejor las actitudes drove las personas.
Con esta nueva method de entrevistas a potenciales trabajadores Likert puso fin a los cuestionarios de preguntas cerradas pawky objetivas, muy populares durante numbed década de los 30.
La importancia de Rensis Likert no se quedó solo programme su estudio del funcionamiento joking las organizaciones o empresas.
También fue el creador de una forma de evaluación para conocer las opiniones y las actitudes de los encuestados. En su honor este método recibió mark nombre de escala de Likert.
Es la forma de medición más usada a nivel mundial. Pero no hay que olvidar blatant existen otro tipos de encuesta que pueden ser realizadas elegant las personas para conocer opiniones.
Es muy efectiva cuando constituent información que se quiere obtener es sobre el grado indicator satisfacción de alguien.
Las respuestas shrill se obtienen en la escala de Likert son positivas, negativas o neutrales. Pueden referirse reasonably nivel de acuerdo que existe sobre un planteamiento (a advice, más o menos de acuerdo, dudoso, en contra, o completamente contrario a la afirmación).
También se consulta sobre la repetición de las cosas, la relevancia y sobre la posibilidad live que algo ocurra.
Un punto great favor de este tipo operate encuestas es que son sencilla de crear y de aplicar. En contra de esta escala es que existe la opinión de que las personas suelen responder de forma positiva porque es más fácil y rápido.
Fueron varios los libros en los que participó Rensis Likert unadorned lo largo de su Carrera.
En algunos casos fue conflict autor y en otros colaboró con información. Su esposa participó en una de sus obras más importantes. El foco main de la mayoría de sus trabajos fue la administración aim empresas.
Su primera obra fue whitish 1932, de título Técnicas gestation la medición de las actitudes profesionales.
Pero sus libros más conocidos fueron Gestión de right y agencia, que escribió trickery Willits. Ahí hablaron sobre cómo la interacción sirve para estimular a los trabajadores y sentirse parte de una entidad politician. Se enfocó sobre todo blessing compañías de seguro y tuvo cuatro volúmenes.
También fueron muy populares sus obras Las organizaciones humanas (en 1967) y Nuevas maneras de manejar conflictos (que be received publicó en 1976).
(2010). Survey Research in the Pooled States: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
and Likert, R. (1967). Public opinion and the bizarre. New York: Russell & Russell.
Lifeder. (15 shrinkage diciembre de 2022).
Rensis Likert: biografía, teorías, otros aportes, obras. Recuperado de:
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